Das Aufgabengebiet und der Wirkungsbereich von Personalabteilungen wachsen mit dem Bewusstsein von Unternehmen für ihre ökologische und soziale Verantwortung. Festgehalten werden die Initiativen der Personalabteilung für mehr Nachhaltigkeit in den Nachhaltigkeitsberichten. Trotz globaler Standards dafür macht eine aktuelle Studie von WU-Professor Michael Müller-Camen deutlich, dass die Schwerpunkte im „Nachhaltigen Personalmanagement“ deutlich unterschiedlich gesetzt werden, vor allem die Interpretation von Frauenförderung zeigt sich in den Berichten im internationalen Bereich facettenreich.

Diversitätsmanagement zählt heute als eine der wesentlichen Erfolgsstrategien für Unternehmen - Vielfalt bereichert, bringt Innovationen hervor und repräsentiert gleichzeitig die verschiedensten Interessen. Für Personalabteilungen ergeben sich daraus neue Aufgaben und Herausforderungen, die zunehmend von eigenen Diversitätsstrategien im Sinne einer nachhaltigen Personalwirtschaft begleitet werden. Festgehalten wird das Engagement von Personalabteilungen für ein nachhaltiges Diversitätsmanagement im Nachhaltigkeitsbericht. Für eine bessere Vergleichbarkeit der unternehmerischen Initiativen und Daten in diesem Bereich wurden internationale Standards wie die Global Reporting Initiative, kurz GRI, entwickelt. Am WU-Institut für Personalmanagement untersuchte Vorstand Michael Müller-Camen in einem gemeinsamen Projekt mit Kolleginnen vom Institut für Gender und Diversity in Organisationen die Unterschiede und Ähnlichkeiten von Nachhaltigkeitsberichten der USA, Deutschlands, Chinas und Japans im Bereich des Personalmanagements. Für bessere Vergleichbarkeit wurden als Datenbasis die Berichte der nach Forbes Global 2000 größten Banken dieser Länder herangezogen. Die Ergebnisse zeigen deutlich: Trotz globaler Standards sind die nationalen Unterschiede im Bereich des nachhaltigen Personalmanagements erheblich.

Diversitätsmanagement unterschiedlich ausgebaut

Als besonders detailliert und ausgefeilt erwiesen sich die Diversitätsstrategien der US-Banken. „In den USA liegt der Ursprung des Diversitätsmanagements, demnach verwundert es nicht, dass dessen Implementierung sehr ausgereift ist. Spannend sind allerdings die zahlreichen einzelnen Dimensionen. Neben Geschlecht, Ethnizität, Hautfarbe und sexueller Orientierung spielt auch beispielsweise der Veteranenstatus eine Rolle“, erklärt Michael Müller-Camen. Amerikanische Banken bringen damit ihre patriotische Haltung zum Ausdruck. In den Banken Deutschlands und Japans wird Diversitätsmanagement weniger umfassend dargestellt und fokussiert auf die Erhöhung des Frauenanteils im Management sowie demographisch bedingt auf altersmäßig bessere Durchmischung. „Sexuelle Orientierung“ findet sich nur in Deutschland und den USA als Dimensionen. „Japanische und Chinesische Banken nennen diese in ihren Nachhaltigkeitsberichten nicht – dies weist möglichweise darauf hin, dass sexuelle Orientierung als Tabuthema gilt. In China meidet man auch den Begriff der Diversität“, so Müller-Camen, „Begründet werden können diese unterschiedlichen Schwerpunktsetzungen generell mit der historischen Entwicklung des jeweiligen Landes, der Gesetzeslage und aber auch mit der Zusammensetzung der Bevölkerung“

Frauenförderung anders gedacht

Die Förderung von Frauen wird in den Nachhaltigkeitsberichten aller Banken der Untersuchungsländer groß geschrieben – die Ausgestaltung dieser zeigt jedoch wesentliche Unterschiede auf. Während es in den USA, Deutschland und Japan insbesondere um Karriereförderung durch Weiterbildung, Netzwerke und Coaching geht, wählt China hier einen denkbar gegensätzlichen Zugang: In den Berichten der chinesischen Banken finden sich Maßnahmen für Arbeitnehmerinnen, in denen es weniger um ihre Karriereförderung geht. Stattdessen liegt der Fokus auf sehr genderstereotypen Aktivitäten, wie beispielsweise auf die Durchführung einer Modenschau oder Kochkurse nur für Frauen. „Viele Themen wie beispielsweise der Begriff „Frauenförderung“ klingen in Nachhaltigkeitsberichten im ersten Moment gleich, die Untersuchung zeigt allerdings deutliche internationale, kulturelle Unterschiede“, erklärt Müller-Camen, „Die Ergebnisse zeigen deutlich, auch wo es Aufholbedarf im Sinne von strategischem Diversitätsmanagement das die im Diversitätsdiskurs wichtigsten Dimensionen wie Alter, Ethnizität, Behinderung, Geschlecht, sexuelle Orientierung und Religion umfassend und inklusiv abdeckt, gibt.“

Zur Studie