(Institute, Abteilungen, Dienstleistungseinrichtungen)

Ausschreibung von Stellen 

Wann ist der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen in das Verfahren einzubeziehen?

Bei Ausschreibung von Stellen für wissenschaftliches wie auch allgemeines Universitätspersonal sind die Ausschreibungstexte samt Funktionsbeschreibung und Aufgabenbeschreibung der betreffenden Organisationseinheit dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen unverzüglich und nachweislich VOR der Veröffentlichung im Mitteilungsblatt zur Kenntnis zu bringen (§ 25 Abs 5 FFP WU).

Der Ausschreibungstext unterliegt dem Einspruchsrecht des Arbeitskreises:
Ausschreibungstexte, die so allgemein gehalten sind, dass sie keine objektive Entscheidungsgrundlage für die nachfolgenden Personalauswahlverfahren darstellen, sind rechtswidrig.
Gleiches gilt für überspezifizierte Ausschreibungen, wenn der begründete Verdacht besteht, dass der potentielle Kreis der Bewerbungen zugunsten einer bestimmten Person oder zugunsten eines Geschlechts unsachlich eingeschränkt werden soll.

Ausschreibungstexte für die Besetzung von Stellen sowie für Leitungsfunktionen haben den Zusatz zu enthalten:

"Die Wirtschaftsuniversität Wien strebt eine Erhöhung des Frauenanteils beim wissenschaftlichen und beim allgemeinen Universitätspersonal insbesondere in Leitungsfunktionen an und fordert daher qualifizierte Frauen ausdrücklich zur Bewerbung auf. Frauen werden bei gleicher Qualifikation vorrangig aufgenommen (siehe Satzung der WU Wien, Anhang 4, § 24 Frauenförderungsplan)."

Wiederholung der Ausschreibung
Die aufnehmende Universitätseinrichtung oder das zur Erstattung eines Besetzungsvorschlages zuständige Organ hat nachweislich und aktiv nach geeigneten Bewerberinnen zu suchen.
Sind bis zum Ablauf der Bewerbungsfrist keine Bewerbungen von qualifizierten Frauen eingelangt, ist die Stelle vor Beginn des Auswahlverfahrens nochmals auszuschreiben.
Erhebt der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen in seiner Stellungnahme keinen begründeten Einwand, kann die Wiederholung der Ausschreibung entfallen.

Langen aufgrund der neuerlichen Ausschreibung wiederum keine Bewerbungen von Frauen ein, ist das Auswahlverfahren durchzuführen.

Auswahlverfahren

Der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen ist in das Personalauswahlverfahren einzubeziehen.

Bewerber*innenliste
Nach Ablauf der Bewerbungsfrist ist die Liste der eingelangten Bewerbungen dem Arbeitskreis durch die Personalabteilung unverzüglich zur Kenntnis zu bringen.

Bewerbungsgespräche
Werden im Zuge des Auswahlverfahrens für eine zu besetzende Stelle oder Funktion Aufnahme- oder Auswahlgespräche mit Bewerberinnen und Bewerbern geführt, ist die Liste der eingeladenen Bewerber*innen dem AKG unverzüglich zur Kenntnis zu bringen.
Alle Bewerberinnen, die die gesetzlichen Aufnahmeerfordernisse erfüllen und den Anforderungen des Ausschreibungstextes entsprechen, sind einzuladen.

Der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen hat auf Verlangen das Recht, an Aufnahme-, Vorstellungs- und Bewerbungsgesprächen, Hearings, Assessment-Centers udgl. teilzunehmen.

Entscheidungen über Personalaufnahmen sind vor ihrer Vollziehung dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen unter Angabe der Gründe für die Auswahl schriftlich zur Kenntnis zu bringen. Dies geschieht durch die Übermittlung des sog. "Ausschreibungsberichtes" an das Büro des AKG.

Abschluss des Arbeitsvertrages
Das Rektorat hat gleichzeitig mit der Information des zuständigen Betriebsrats den Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen darüber in Kenntnis zu setzen, mit welcher Bewerberin oder mit welchem Bewerber ein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden soll.
Arbeitsverträge, die ohne vorherige Verständigung des AKG abgeschlossen werden, sind unwirksam!

Hat der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen Grund zur Annahme, dass die Entscheidung eines Universitätsorgans über die Aufnahme in ein Arbeitsverhältnis eine Diskriminierung von Bewerber/inne/n darstellt, ist er berechtigt, innerhalb von drei Wochen die Schiedskommission anzurufen.

Diese hat binnen drei Monaten mit Bescheid darüber abzusprechen, ob im konkreten Fall eine Diskriminierung vorliegt. Wenn dies der Fall ist, hat das Universitätsorgan eine neue Personalentscheidung unter Berücksichtigung der Rechtsauffassung der Schiedskommission zu treffen. Das Personalauswahlverfahren ruht bis zur Entscheidung der Schiedskommission.