Betriebsrat für das wissenschaftliche Personal
Neuer Personalentwicklungsplan in Sichtweite
Diskussion und Verabschiedung des neuen Personalentwicklungsplans gehen in die Endphase. Es handelt sich für das Personal der WU Wien um ein besonders wichtiges strategisches Dokument. Daher hat sich der Betriebsrat für das wissenschaftliche Personal in den letzten Wochen sehr intensiv mit dieser Thematik auseinander gesetzt und hierzu am 10. April auch eine Betriebsversammlung durchgeführt, bei der die ersten bekannten Exkpfeiler dieses Papiers intensiv diskutiert wurden. Positiv an dem vorliegenden Entwurf des Personalentwicklungsplans ist, dass er Veränderungen in der Belegschaft und, vor allem beim allgemeinen Personal, in den Anforderungsprofilen aufgreift. Trotz gewisser Modifikationen gegenüber dem bisherigen Ansatz sind Problembereiche bei der Frage der Dauerstellen und Durchlässigkeit erkennbar.
Der neue Personalentwicklungsplan ist differenziert und umfassend. Er setzt sich nicht nur mit den „Standardstellen“ im wissenschaftlichen Bereich auseinander, sondern auch mit den Stellen, die primär auf die Forschung oder Lehre ausgerichtet sind.
Der neue Personalentwicklungsplan schreibt grundsätzlich die bisherige Personalpolitik fort. Besonders deutlich ist das im Bekenntnis, dass sich im wissenschaftlichen Bereich das Verhältnis zwischen unbefristeten Karrierestellen und befristeten Positionen die Waage halten soll. So soll das Verhältnis dieser Stellen 50:50 betragen. Angesichts der relativ zahlreichen anstehenden Pensionierungen von hochqualifizierten WissenschaftlerInnen mit Dauerstellen wird vom Rektorat die Gefahr einer weiteren Erosion beim Stammpersonal allerdings erkannt. Das Rektorat beabsichtigt augenscheinlich, auf die gewünschte Stellenstruktur mit einer weichen Governance hinzuwirken.
Wie bisher soll zu Beginn der wissenschaftlichen Beschäftigung an der WU größtmögliche Klarheit gewährleistet werden, ob es sich um eine befristete oder eine unbefristete, also Tenure-Stelle handelt. Die Durchlässigkeit zwischen den Stellenkategorien bleibt aber sehr begrenzt.
Allerdings denkt der neue Personalentwicklungsplan Optionen einer vorsichtigen Flexibilisierung an. Hier geht es beispielsweise um das Vorziehen der Besetzung von Tenure-Track-Stellen. Damit bezieht sich die Flexibilisierung weniger auf den einzelnen Vertrag als auf den Umgang mit einzelnen Strukturelementen.
Einige Punkte des Entwurfs des Personalentwicklungsplans seien noch besonders herausgestrichen:
Maximal- bzw. Mindestwerte für Karrierestellen: Die Diskussion hat sich bislang auf die Obergrenze für den Anteil von Karrierestellen bezogen. Positiv hervorzuheben ist im Entwurf des neuen Personalentwicklungsplans, dass eine deutliche Unterschreitung der Normgröße nicht als wünschenswert gesehen wird. Es wird die Möglichkeit angedeutet, dass beim wiederholten Verzicht auf die Ausschreibung potenzieller Tenure-Track-Stellen und der ersatzweisen Ausschreibung als befristete Stellen Führungskräften eine besondere Begründung abverlangt werden könnte. Dies ist zumindest ein Schritt in die Richtung der Setzung von Mindeststandards für die Ausstattung mit Karrierestellen. Hier wird viel vom Monitoring und auch der gelebten Praxis abhängen.
Prekäre Stellen in der Lehre: In der Lehre ist der Anteil prekärer Stellen besonders hoch. Diese Problematik wird im neuen Personalentwicklungsplan nicht angesprochen. Hier wäre eine Aufstockung der Zahl der Senior Lecturers mit Systemerhaltungsfunktionen anzudenken. Der Bedarf ist in den verschiedenen Bereichen unterschiedlich ausgeprägt. Solche Stellen sollten, wie auf der Betriebsversammlung diskutiert wurde, dann auch tatsächlich mit Personen besetzt werden, die ein besonderes Interesse an der Lehre haben.
Tätigkeitsbeschreibungen: In den Tätigkeitsbeschreibungen wird allgemein von Forschung, Lehre und Verwaltung gesprochen. Auffällig ist, dass forschungsgeleitete Lehre im neuen Personalentwicklungsplan nicht erwähnt wird und auch nicht definiert wird. Dies ist problematisch, das diese ein zentrales Unterscheidungsmerkmal zwischen Universitäten und Fachhochschulen ist. Bei den Senior Lecturers sollte explizit darauf eingegangen werden, wie diese mit dem aktuellen Stand der Forschung vertraut bleiben sollen.
Evaluationen: Evaluationen sind ein wichtiges Lenkungsinstrument. Im Entwicklungsplan wird festgehalten, dass Evaluationen ein Aushandlungsprozess sind und Handlungsmuster in einer partnerschaftlichen Weise orientieren wollen, nicht aber auf einseitige Kontrolle ausgerichtet sein sollen. Zudem sollen sie aus einer Kombination von Selbst- und Fremdevaluation bestehen. Auch sollen unterschiedliche Anforderungen und Bedingungen berücksichtigt werden. Es ist ausreichend zwischen Evaluationen, die zu einem bestimmten Zeitpunkt mit bestimmten Konsequenzen (z.B. Erfüllung von Entwicklungs- bzw. Qualifizierungsvereinbarungen) vorgenommen werden, und solchen, die der persönlichen bzw. beruflichen Entwicklung an der Universität dienen, zu unterschieden.
Durchlässigkeit/Lebensplanungsmodelle/Risikobewältigung: Für Klarheit bei den Beschäftigungsverhältnissen ist im Entwurf des Personalentwicklungsplans gesorgt. Die Problematik der starken Diskontinuitäten in den wissenschaftlichen Karrieren ist hingegen nicht problematisiert. Genau diese Problematik spielte bei der Beriebslversammlung am 10. April eine große Rolle. Eine besonders schwierige Phase der wissenschaftlichen Karriere besteht nach dem Doktorat. Unter dem Diskriminierungsaspekt ist besonders problematisch, dass bei einer Bewerbung auf eine Dauerstelle mit Qualifizierungsvereinbarung eine frühere Beschäftigung im Ausland zur unbedingten Voraussetzung gemacht wird. Diese Regelung zeigt nicht nur eine mangelnde Wertschätzung für die Karriere im eigenen Haus bzw. Österreich, sondern kann auch mittelbar diskriminierend gegenüber BewerberInnen mit familiären Verpflichtungen (faktisch vor allem Frauen) und Personen mit dauerhaften gesundheitlichen oder psychischen Einschränkungen wirken.
Der Personalentwicklungsplan ist sehr umfassend angelegt und greift einige mit den Veränderungen der Stellenstruktur und Anforderungsprofilen verbundenen Problematiken auf. Positiv ist zu vermerken, dass die Gefahr der weiteren Erosion des Stammpersonals durch die anstehenden Pensionierungen von dauerhaft beschäftigten hochqualifizierten WissenschaftlerInnen erkannt wird. Als Reaktion sieht der Personalentwicklungsplan einerseits vorsichtige Flexibilisierungen, andererseits weiche Lenkungsmaßnahmen vor. Die Flexibilisierung bewegt sich auf dem engen Grad zwischen dem Eingehen auf individuelle Problemlagen und der dadurch entstehenden größeren Unübersichtlichkeit bei der Stellenstruktur. Die jetzt angedachte Veröffentlichung der Anzahl der Karrierestellen pro Department kann hier zu mehr Überschaubarkeit führen. Diese erweiterte Transparenz und die angedachten weichen Governance-Maßnahmen, die oben schon erwähnt wurden, stellen aus unserer Sicht wichtige Schritte zur Gewährleistung einer Mindestausstattung mit Dauerstellen dar.
Der Betriebsrat für das wissenschaftliche Personal hält neben einer größeren Transparenz rund um die Stellenstruktur in den einzelnen Organisationseinheiten, vor allem Regeln für die Mindestausstattung größerer Organisationseinheiten mit Dauerstellen, aber auch eine Aufstockung der Personalkategorie Senior Lecturer, für sinnvoll.
Im Detail hat der Betriebsrat für das wissenschaftliche Personal seine Einschätzungen und Anforderungen an den neuen Personalentwicklungsplan in einer eigenen umfassenden Stellungnahme zusammengefasst. Darin finden sich Wünsche und Anregungen, die über die Inhalte dieses Papiers hinausgehen. Als BelegschaftsvertreterInnen hatten wir in den letzten Wochen die Möglichkeit, einen intensiven Dialog mit den VerfasserInnen dieses Papiers zu führen. Dieser Austausch hat aus unserer Sicht das Problembewusstsein auch auf Seiten der Personalverantwortlichen der WU noch weiter geschärft.
So ein Dokument wie der Personalentwicklungsplan hat eine wichtige Orientierungsfunktion für das zukünftige Agieren in Personalfragen und entsprechend blicken wir mit Interesse der Umsetzung der Grundüberlegungen davon entgegen. Gleichzeitig werden wir nicht müde werden, weiterhin darauf hinzuarbeiten, mögliche Ungleichbehandlungen in den bisherigen Systemen aufzuzeigen und möglichst zu beseitigen, faire und gerechte Aufgabenverteilungen über alle Verwendungsgruppen hinweg zu erreichen und vor allem auch erbrachte Leistungen sichtbar zu machen.
14.05.2018