Der wissenschaftliche Betriebsrat hat mit Interesse die Initiative zum aktiven Altersmanagement, die zu Beginn des Jahres vom Rektorat vorgestellt wurde, aufgenommen und sich das Konzept in der Folge auch näher angesehen. Seine zentrale Schlussfolgerung ist, dass die Initiative auf eine allzu eng definierte Gruppe ausgerichtet ist.

Das Thema „Altersmanagement“ ist ein personalpolitisches Thema, das bisher nicht ganz oben auf der Agenda gestanden ist. Aber angesichts der betriebsinternen, demografischen Daten wird dieses Thema in den nächsten Jahren aus unserer Sicht zunehmend wichtiger.

ExpertInnen im Personalmanagementbereich sind sich einig, dass die zweite Hälfte der beruflichen Laufbahn ein besonderes Augenmerk verdient. Ältere MitarbeiterInnen sind ein Garant für Erfahrungswissen, Know-How, haben ein immenses Organisationswissen und verfügen über große soziale und strategische Netzwerke. Im wissenschaftlichen Bereich sind diese Faktoren zentral und deren Weitergabe an jüngere KollegInnen ein Um und Auf für ein lebendiges und gelungenes Wissensmanagement.

Dass sich mit zunehmendem Alter jedoch die körperliche Leistungsfähigkeit verändert und sich aufgrund der zunehmenden, teilweise immer umfassenderen Verantwortungsbereiche auch die psychischen Belastungen verstärken, ist mittlerweile schon ein mehrfach belegter Befund.

Betriebliches Alter(n)smanagement setzt dabei an, Bedingungen zu schaffen, die Arbeit in mittleren und höheren Lebensjahren so optimal zu gestalten und Voraussetzungen zu schaffen, physisch und psychisch belastende Arbeitsbedingungen in einem vertretbaren Rahmen zu halten.

Ziele sind

• die Arbeitsbewältigungsfähigkeit von älter werdenden MitarbeiterInnen zu erhalten und zu fördern,

• spezifische Kompetenzen der älter werdenden MitarbeiterInnen als Ressourcen zu sehen und zu nutzen und

• eine altersgemischte MitarbeiterInnenstruktur zu entwickeln.

Somit versteht sich betriebliches Alter(n)smanagement als Bündel gezielter personalpolitischer Maßnahmen, die im Rahmen der Arbeitsorganisation und -gestaltung  gepaart mit gesundheitsfördernden Maßnahmen, angemessene Arbeits- und Beschäftigungsformen für älter werdende MitarbeiterInnen schaffen. Handlungsfelder sind z.B. die Arbeits(zeit)gestaltung, die Gesundheitsförderung, die Motivationsförderung und auch die Laufbahngestaltung. In all diesen Feldern kann eine Organisation wie die WU mit bestehenden Maßnahmen anknüpfen (z.B. Angebote im Weiterbildungsbereich). Gleichzeitig bietet sich an, neue, zielgerichtete Maßnahmen für alternde MitarbeiterInnengruppen zu entwickeln (z.B. Altersteilzeitmodelle, spezifische Gesundheitsförderungsangebote, adaptierte Laufbahnmodelle).

Vor diesem Hintergrund war die Neugierde der Mitglieder des wissenschaftlichen Betriebsrats sehr groß, Details über  die Überlegungen des Rektorats im Hinblick auf “Aktives Altersmanagement an der WU” zu erfahren.

Bei näherer Betrachtung des Vorhabens des Rektorats sehen wir jedoch nicht den oben skizzierten breiten, flächendeckenden Zugang zur Schaffung eines altersgerechten Arbeitens in der letzten Phase des aktiven Arbeitslebens.

Vielmehr geht es vornehmlich um das Sichern von Expertise NACH dem Ausscheiden aus dem aktiven Dienststand (Pensionierung). Dabei geht es um den Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrags, wobei sich diese Möglichkeit auch nur für Einzelfälle eröffnen soll. Somit geht es bei diesen Vorschlägen nicht um generelle Überlegungen, wie sie oben als Idealfall skizziert wurden.

In dem jüngst veröffentlichten Papier wurden folgende Eckpunkte für die Gestaltung dieser weiteren Beschäftigung definiert:

• Abschluss von Arbeitsverträgen für die Dauer von max. 1-3 Jahren, wobei es für diese Senior-ProfessorInnen Verlängerungsoptionen gibt.

• Genaue Regelungen für die dezentrale Finanzierung aus Budgetbereichen der Departments sind definiert. Hierbei ist ein Kernpunkt, dass der Abschluss solcher Verträge zu Lasten anderer Budgetposten geht. Dies ist mit der  Gefahr verbunden, dass es zu einem Gegenrechnen von Generationsbedürfnissen und damit möglicherweise heiklen Aushandlungsprozessen kommen kann. Beispielsweise könnte die Frage aufgeworfen werden,  ob Teile des Departmentsbudgets für Nachwuchsförderung oder die Weiterbeschäftigung von Senior-ProfessorInnen verwendet werden.

• Bemerkenswert ist auch, dass erwähnt wird, dass diese Senior-ProfessorInnen von jeder Vertretungs- und Gremienarbeit ausgeschlossen sind. Da mit Ihnen ein erneuter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden würde und sie damit auch wieder Teil der aktiven Belegschaft der WU wären, erscheint uns diese Regelung als nicht zielführend.

Der wissenschaftliche Betriebsrat würde sich wünschen, dass das aktive Altersmanagement der WU nicht erst nach dem Verlassen der Organisation, sondern viel früher beginnt.

Ausgehend von der Analyse der derzeitigen altersdemografischen Zusammensetzung der Belegschaft der WU regen wir einen aktiven Diskurs von bisher schon getätigten und zukünftig geplanten Maßnahmen für aktiv beschäftigte MitarbeiterInnen an. Eine Verbreiterung des konzeptionellen Zugangs zum Altersmanagement wäre hierbei wünschenswert und das Projekt des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bietet eine gute Gelegenheit dafür.

^06.04.2017

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