Die meisten dachten, dass die Pandemie die Situation lindern würde – und der Brexit helfen würde, indem er die Abwanderung von Fachkräften umkehren würde. Eine rasante wirtschaftliche Erholung im Jahr 2022 ließ die Arbeitslosenquoten jedoch wieder auf den niedrigsten Stand sinken und dort bleiben. Die Tschechische Republik (2,5 %), Polen (2,8  %) und Deutschland (3 %) verzeichneten im Januar 2023 die niedrigsten Arbeitslosenquoten in der gesamten EU (6,1 %). Auch in Österreich (5,1 %) klagen die Befragten über unbesetzte Stellen.  Für westliche Hersteller, die führenden Investoren in CEE, scheint ein Outsourcing nach CEE keine Option mehr zu sein.  Leere Arbeitsmärkte führen dazu, dass die Geschäftsausweitung und neue Investitionen in der Region verschoben oder sogar gestoppt werden. Das "CEE-Geschäftsmodell", das auf verfügbaren qualifizierten Arbeitskräften zu niedrigeren Kosten basiert und das den "Going east" westlicher Unternehmen leitete, muss in diesem Zusammenhang hinterfragt werden. Österreichische Regionalakteure im Finanzdienstleistungssektor wie die VIG oder die Erste Group spüren die angespannten Arbeitsmärkte auch in den CEE-Märkten.  Im Gegensatz zu Herstellern können sie die Produktion nicht in ein anderes Land verlagern, sondern müssen das Beste aus der lokalen Marktsituation machen.

Was sind die Hauptursachen für Arbeitskräftemangel?  

Die CEE-Länder sind mit einer schrumpfenden Bevölkerung und Erwerbsbevölkerung, einem negativen Zuwanderungssaldo und einem Missverhältnis zwischen benötigten und nachgefragten Qualifikationen konfrontiert.  Vor allem Bulgarien, Rumänien, Kroatien und Ungarn sind von sinkenden Bevölkerungszahlen betroffen. Neu ist diesmal, dass es in den Unternehmen in nahezu allen Funktionen und Bereichen offene Stellen gibt: Es fehlt an Personal in Betrieb und Logistik, Fertigung, Vertrieb und IT.  Der Mangel beschränkt sich nicht nur auf gut ausgebildete Menschen und IT-Fachkräfte, sondern betrifft alle Berufe.  Die natürliche Reaktion auf das knappe Arbeitskräfteangebot sind steigende Löhne und Gehälter. Im vergangenen Jahr führten Ungarn und Bulgarien die EU-Länder mit einem Anstieg der nominalen Stundenlohnkosten um 16% an, gefolgt von Litauen und Polen mit 13%. Und der Mangel befeuert den Wettbewerb zwischen den Unternehmen um gute Kandidaten, was eine professionelle Personalarbeit noch wichtiger macht.

Wie reagieren multinationale Unternehmen auf die kandidatengetriebenen Märkte in CEE?

In unseren Interviews mit Personalmanagern westlicher multinationaler Unternehmen haben wir fünf Strategien identifiziert:

• Professionelles Recruiting: Die Unternehmen müssen strategischer und aktiver im Recruiting werden. Employer Branding in sozialen Netzwerken ist eine Notwendigkeit. Die Ansprache von bisher ignorierten Arbeitsmarktsegmenten wie der älteren Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (Frauen, 50+) kann durch flexiblere Arbeitsmodelle angezogen werden. Die Suche nach Kontakten zu Bildungseinrichtungen, das Eingehen von Kooperationsvereinbarungen und das Anbieten von Praktika für Studenten wird auch in CEE immer häufiger. Eine Annäherung der nationalen Berufsbildungsmodelle an die tatsächlichen Geschäftspraktiken würde dazu beitragen, das Missverhältnis zwischen Qualifikationsangebot und -nachfrage zu schließen.

• Flexibilität bei den Arbeitsregelungen: Um Mitarbeiter zu halten und neue Kandidaten zu gewinnen, spielt die Flexibilität der Arbeitsmodelle eine wichtige Rolle. In einer Brauerei in Slowenien können die Mitarbeiter in Übereinstimmung mit ihrem Abteilungsleiter die Arbeitsvereinbarung wählen, die am besten zu ihnen und der Organisation passt, einschließlich "Work-from-Home", Gleitzeit, 4-Tage-Woche, Karrierepausen oder Jahresstundenverträge.

• Bedeutung von Umschulung und Weiterqualifizierung: Automatisierung und Digitalisierung werden zunehmend in Geschäfts- und Produktionsprozesse eingeführt, um die Leistung zu verbessern und fehlende Arbeitskräfte zu ersetzen. Dadurch verändern sich die Qualifikationen, die im Job benötigt werden.  Unternehmen nutzen Weiterqualifizierungen, z. B. durch die Verbesserung von Digital- und Fremdsprachenkenntnissen, sowie Umschulungen, um Mitarbeiter für verschiedene Aufgaben zu qualifizieren. Letzteres erhöht die Flexibilität im Einsatz und vermeidet Stillstände im Betrieb. Der Einsatz von künstlicher Intelligenz wird schon bald zu einer weiteren Produktivitätssteigerung in Verwaltung und Vertrieb führen.

• Anreize und Lohnerhöhungen: Um (Schlüssel-)Mitarbeiter zu halten und Talente zu gewinnen, müssen Unternehmen ein attraktives Vergütungspaket anbieten – sich nur auf den Ruf des Unternehmens zu verlassen, reicht nicht aus.

• Organisationskultur und Talente: Auch in materialistischeren Kulturen wie in Mittel- und Osteuropa geht es nicht nur um Geld. Starke Leistungsträger und Talente sind leistungsorientiert und wollen das Geschäft, für das sie arbeiten, gestalten und weiterentwickeln. Daher werden Organisationen wie die VIG mit dezentralen Managementstrukturen und einem Fokus auf lokales Unternehmertum von Talenten sehr geschätzt, da sie Raum für persönliche Entfaltung bieten.

Westliche multinationale Unternehmen sind Vorreiter in den CEE-Ländern, wenn es um den Transfer professioneller HR-Techniken geht. Glücklicherweise können sie auf die Erfahrungen und Best-Practice-Beispiele der Unternehmensgruppe in verschiedenen Märkten zurückgreifen. Dies ist keine Garantie dafür, dass der Arbeitskräftemangel den Betrieb und die Leistung in einigen Märkten nicht beeinträchtigen wird, aber diese regionalen Akteure zeigen, dass sie bereit sind, zu lernen und sich an die neuen Realitäten auf den Arbeitsmärkten anzupassen.  Und sie wissen, dass Personalmanagement keine einzelne Kampagne ist, sondern ein Prozess, der konsequent über einen längeren Zeitraum verfolgt werden muss, um gute Ergebnisse zu erzielen.

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